Quản trị nhân sự

Doanh nghiệp đánh giá năng lực nhân viên dựa trên các tiêu chí phổ biến nào?

DOANH NGHIỆP ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN DỰA TRÊN CÁC TIÊU CHÍ PHỔ BIẾN NÀO?

Đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan, công bằng luôn là hoạt động cần thiết và là mục tiêu của các doanh nghiệp để đo lường hiệu quả công việc. Dù vậy, vẫn còn có khá nhiều tổ chức vẫn loay hoay trong việc xây dựng các tiêu chí cho bảng đánh giá năng lực hiệu quả. Trong bài viết dưới đây, cùng Le & Associates tìm hiểu sâu hơn về những tiêu chí cần có cho một bảng đánh giá năng lực chính xác, hiệu quả và tối ưu nguồn lực nhất.

1. Tổng quan về đánh giá năng lực nhân viên

1.1. Khái niệm

Đánh giá năng lực nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự là một phần rất quan trọng trong doanh nghiệp. Việc đánh giá năng lực là công việc của các quản lý, lãnh đạo, bộ phận nhân sự, đánh giá nhiều mặt bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc đối với mỗi cá nhân, cũng như vị trí làm việc. Việc thực hiện chương trình đánh giá một cách chính xác và đúng mục tiêu còn có thể giúp lãnh đạo doanh nghiệp nắm bắt chính xác những giá trị tiềm ẩn bên trong và cả bên ngoài của con người.

Có thể nói, đánh giá nhân sự là một trong những khâu quan trọng của bộ phận nhân sự. Hầu hết các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ thì đều có riêng một hệ thống đánh giá năng lực nhân sự khi làm việc. Tuy nhiên đây là công việc không hề dễ dàng và còn khiến các nhà lãnh đạo tìm ra các giải pháp hữu ích hơn.Vì để có một quy trình hoàn chỉnh, hiệu quả thì không chỉ xây dựng các tiêu chí một cách toàn diện mà còn phải theo dõi kết quả theo từng giai đoạn làm việc.

Thông thường các doanh nghiệp sẽ tiến hành quá trình đánh giá năng lực nhân viên vào các thời điểm sau:

  • Đánh giá định kỳ: Có thể đánh giá hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm, nhằm theo dõi, kiểm tra, giám sát sự biến chuyển năng lực của nhân viên qua từng giai đoạn.
  • Đánh giá theo tình huống: Bao gồm đánh giá sau kì thử việc, hay sau khi hoàn thành dự án hoặc sau khi hết hợp đồng, doanh nghiệp có thể đánh giá trong một thời gian ngắn với kỳ vọng cụ thể, từ đó đưa ra các quyết định kịp thời phù hợp với chiến lược, định hướng của công ty trong tương lai.

1.2. Tại sao cần đánh giá năng lực nhân viên?

Đánh giá năng lực làm việc của nhân sự cũng là cơ sở để hoạch định nguồn nhân sự, là thước đo để dự báo được khả năng hoàn thành mục tiêu công việc được đặt ra của nhân viên. Sau quá trình đánh giá, các nhà quản lý sẽ dựa vào đó để đánh giá năng lực của nhân viên có tốt không, từ đó xây dựng kế hoạch làm việc trong tương lai cho họ.

Nhờ vậy mà nhân viên có thể tự nhận ra được những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những tồn tại đang gặp phải từ đó cố gắng nỗ lực làm việc. Hoặc việc đánh giá được các mục tiêu doanh nghiệp, cá nhân cũng là kết quả để làm cơ sở trả lương, xét thưởng phù hợp với năng lực nhân viên.

Có thể thấy được rằng đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là rất cần thiết và là một khâu không thể thiếu trong bất kì doanh nghiệp nào. Nếu như nhà lãnh đạo đánh giá, ra quyết định một cách khách quan, công bằng, hợp lí thì sẽ khuyến khích nhân viên làm tốt tiếp tục phát triển, duy trì để thực hiện công việc tốt hơn. Làm như thế sẽ xây dựng được một đội ngũ nhân viên tốt cả về mặt chuyên môn lẫn đạo đức. Doanh nghiệp sẽ tạo ra một lực lượng vững chắc góp phần đưa doanh nghiệp đi lên, cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ.

Đánh giá năng lực được thực hiện khá nhiều trong các hoạt động quản lý nhân sự với những nghiệp vụ khác nhau như sắp xếp, bố trí công việc, thuyên chuyển, bố trí vị trí mới,… Mục đích của việc đánh giá năng lực này là để đo lường tính hiệu quả của công việc khi thực hiện, bằng cách sử dụng những phương pháp đánh giá cụ thể để thu thập thông tin nhân viên.

Thực tế, có rất nhiều lý do để giải thích tại sao việc đánh giá năng lực nhân viên lại quan trọng đến vậy. Một số lý do cụ thể như sau:

  • Dựa vào kết quả sau quá trình đánh giá, nhà lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định có tính công bằng, khách quan hơn.
  • Điều chỉnh kịp thời những thiếu sót và nâng cao hiệu suất làm việc nhờ kế hoạch phát triển cho những nhân viên có năng lực tốt.
  • Nỗ lực thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên bằng cách cố gắng đưa ra những giải pháp khắc phục những điểm yếu, thiếu sót mà nhân viên đang gặp phải.

2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên cần ó những tiêu chuẩn nào?

Tùy vào mục đích đánh giá hay loại đánh giá mà tổ chức sẽ có nhiều mẫu đánh giá năng lực làm việc nhân viên khác nhau. Tuy nhiên, dù mục đích là gì hầu hết các mẫu đánh giá năng lực nhân viên đều đảm bảo tuân theo 2 tiêu chí quan trọng nhất để tối ưu hiệu quả.

2.1. Thái độ làm việc

Thái độ làm việc là những hành vi, cách ứng xử khi làm việc của một người. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá một người. Bởi lẽ, dù bạn có chuyên môn cao đến đâu đi nữa thì trong quá trình làm việc, thái độ luôn quan trọng hơn trình độ. Một người không có nhiều kinh nghiệm, nhưng nếu sở hữu một thái độ tốt thì hoàn toàn có thể đào tạo để họ có thể làm việc tốt hơn.

Nhưng ngược lại, nếu một cá nhân có thái độ kiêu ngạo, không chịu học hỏi thì rất khó để thăng tiến trong tương lai cũng như khó để có thể hòa nhập với tổ chức. Một số hành động, cử chỉ được lãnh đạo công ty sử dụng làm thước đo đánh giá thái độ của nhân viên trong công việc như:  

  • Sự trung thực của nhân viên
  • Có tính cẩn trọng khi làm việc
  • Tinh thần ham học hỏi
  • Tôn trọng và hòa đồng với đồng nghiệp
  • Tính chuyên cần, tuân thủ nội quy của công ty

2.2. Năng lực làm việc

Để hoàn thành tốt công việc thì năng lực chuyên môn tốt là yếu tố cần có ở mỗi nhân viên. Để đánh giá năng lực làm việc nhân viên, thông thường sẽ có 3 tiêu chí để đánh giá, bao gồm mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc.

Bảng đánh giá năng lực nhân viên cần nhiều yếu tố cấu thành

  • Theo mục tiêu hành chính: Các nhà quản lý sẽ dựa vào phần trăm hoàn thành công việc, hiệu suất khi làm việc của nhân viên để đánh giá năng lực. Đây sẽ là căn cứ để đưa ra các đề xuất khen thưởng hoặc thăng tiến trong công việc cho nhân viên. Nếu nhân viên không hoàn thành tốt công việc cần có biện pháp xử lý cụ thể.
  • Mục tiêu phát triển: Với tiêu chí này, nhà lãnh đạo sẽ đánh giá nhân viên dựa vào các mục tiêu phát triển ngắn hạn hoặc dài hạn của từng cá nhân nói riêng và toàn thể công ty nói chung. Khi có được một cái nhìn tổng quan thì bạn có thể đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nhằm chỉnh đốn lại hiệu suất làm việc, đồng thời xây dựng được lộ trình tiếp theo cho nhân viên.
  • Mục tiêu hoàn thành công việc: Khi đánh giá năng lực nhân việc có một số chỉ số được dùng để đo lường lượng mục tiêu hoàn thành như KPI hay OKR (Objective Key Results – phương pháp quản lý theo mục tiêu giúp liên kết nội bộ tổ chức và các cá nhân trong công ty để đảm bảo được nhân viên đang đi đúng hướng mục tiêu đề ra). Dựa vào kết quả này, các nhà quản lý có thể biết được nhân viên của mình đã hoàn thành được bao nhiêu phần trăm mục tiêu đặt ra và có đạt được đúng thời hạn không. Từ đó, đưa ra cách để thúc đẩy tiến độ hoặc đào tạo thêm các kỹ năng cho người lao động.

3. Doanh nghiệp cần làm gì để xây dựng biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên phù hợp với mỗi đối tượng?

Tùy theo mục đích của doanh nghiệp, của nhà quản lý mà biểu mẫu đánh giá sẽ có những tiêu chí khác nhau. Tuy nhiên để đảm bảo mẫu đánh giá năng lực chính xác, phù hợp, có hiệu quả thì cần lưu ý 4 yếu tố quan trọng.

3.1. Điều chỉnh cho phù hợp với từng đối tượng

Không có một bảng đánh giá năng lực nhân sự nào có thể sử dụng cho tất cả các lĩnh vực, ngành nghề, vị trí khác nhau. Các nhà quản lý sẽ dựa trên bảng đánh giá năng lực mẫu và từ đó thực hiện những điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và các công việc chuyên môn của vị trí đó

Ví dụ, đều là nhân viên tại công ty A, nhưng nhân viên bộ phận Kế toán sẽ cần các năng lực làm việc khác biệt hơn so với bộ phận Marketing. Do đó bạn không thể dùng bảng đánh giá năng lực chuyên môn chung để đánh giá cho cả hai, vì kết quả đầu  ra sẽ khó có thể đánh giá một cách chuẩn xác về năng lực của nhân viên, hay cho các phòng ban. Do đó, nhà lãnh đạo cần phải điều chỉnh các tiêu chí sao cho phù hợp với đặc thù công việc, phù hợp với mỗi vị trí công việc.

3.2. Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng

Kết quả của quá trình đánh giá chỉ có hiệu quả khi các yếu tố đánh giá được gắn với những tiêu chuẩn rõ ràng và có thể định lượng được. Sẽ rất khó nếu như các kết quả chỉ là cảm tính và được chia theo cấp độ giỏi, khá, trung bình, các quản lý sẽ không biết rõ được năng lực nhân viên thực sự đang ở mức nào.

Thay vì vậy, các lãnh đạo hãy gắn các tiêu chí đánh giá với một con số cụ thể, có thể định lượng được. Qua đó, nhân viên có thể dễ dàng nhìn thấy được mục tiêu, kết quả, không còn quá mơ hồ về tính hiệu quả và nhận biết được mình cần trau dồi kỹ năng nào để đáp ứng tốt công việc.

3.3. Thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tiễn

Một số doanh nghiệp thường đưa ra các mục tiêu kỳ vọng quá xa vời, không thiết thực, khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi, đuối sức khi làm việc do không đáp ứng được. Mặc dù, kỳ vọng sẽ làm gia tăng động lực cho nhân viên, nhưng nếu kỳ vọng vượt quá tầm với có thể trở thành “con dao hai lưỡi” làm cho nhân viên cảm thấy chán nản, bỏ cuộc và dẫn tới giảm hiệu suất công việc.

Để các mục tiêu đặt ra đúng cơ sở thực tế, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty nên  căn cứ theo một số tiêu chí sau:

  • Năng lực và kinh nghiệm của nhân viên
  • Hiệu quả công việc của nhân viên làm được trong quá khứ
  • Tình hình thuận lợi – khó khăn của thị trường

Các nhà quản lý có thể tham khảo mô hình SMART để thiết lập kỳ vọng công việc đối với nhân viên sao cho phù hợp và chuẩn xác. SMART là viết tắt từ các từ Specific  – Cụ thể, Measurable – Đo lường được, Achievable – Có thể đạt được, Relevant – Liên quan, Time-based – Có thời gian cụ thể.

3.4. Khảo sát và lấy ý kiến của nhân viên

Mục tiêu cuối cùng của quá trình đánh giá năng lực, hiệu suất làm việc của nhân viên là giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn và nâng cao giá trị cho doanh nghiệp. Việc đánh giá giúp nhân viên có một định hướng, lộ trình đào tạo rõ ràng, phù hợp. Như vậy, đối tượng hướng đến cuối cùng của việc đánh giá vẫn là nhân viên. Do đó trong quá trình đánh giá năng lực cần phải khảo sát, lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên thường xuyên.

Việc lắng nghe, giao tiếp, trao đổi qua lại sẽ giúp quá trình đánh giá trở nên hiệu quả hơn, thay vì chỉ là hành động mang tính ép buộc đối với nhân viên. Doanh nghiệp nên tạo nên các cuộc đánh giá thành cuộc trò chuyện, đối thoại hơn là biến nó trở thành một trận chiến đối đầu, chỉ mang tính chỉ trích và phán xét nhân viên.

Trên đây là những tiêu chí được áp dụng phổ biến tại các doanh nghiệp để việc đánh giá năng lực nhân viên có hiệu quả cao hơn. Tùy vào đặc điểm văn hóa, mục tiêu doanh nghiệp, yêu cầu của mỗi vị trí mà các nhà quản trị sẽ điều chỉnh cho hợp lý. Hy vọng với những thông tin trên, doanh nghiệp sẽ xây dựng được bảng mẫu đánh giá năng lực hiệu quả.